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勞動和勞動力永遠是組織的必要元素，但組織自身的形式將變得更加多樣化。工作崗位將變得更有組織性、結構性，并且逐步以一種新的、 “正規全日制”之外的形式呈現出來。

那么，組織的領導者該如何駕馭這個新興的、數字化的勞動力生態系統? 面對未來的變革，企業組織又該何去何從?

一個由人力資源主管們及其他領導者形成的聯盟，給我們提供了重要線索。他們通過CHREATE（the Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent, and the Enterprise)——一個 “重新構想人力資源、就業方式、人才和企業的全球聯盟”——聚集起來，分析組織必須如何演變以應對未來的挑戰，并找出關鍵舉措以加速這種演變，同時設計具體的實施方案。

這個全球聯盟的領導者總結出了推動組織變革的5種基本力量，以描述組織及人力資源管理的走向。
1社會變革與組織重構組織變革的5種基本力量
對于利益相關者來說，未來組織將變得更加透明、靈活，組織形式將朝向多邊力量均衡發展，并越來越以項目為基礎。人才將會為了一致的價值目標而參與組織工作，而不再僅僅為了經濟利益。超越傳統的等級制度和工作合同，人際關系網絡和外部合作將會促進組織的橫向管理、共享領導與集體合作。
 

包容性全球人才市場組織變革的5種基本力量
 
女性和非白人種族將會成為人才市場的大多數，并且，隨著人均壽命的增加，勞動力將由多代人組成。社會政策將會逐漸支持那些與傳統全職工作不同的、沒有劃定明確界限的工作。工作崗位和人力資源的細分，使得組織的各項政策、行為、職責設計、薪酬和福利更加差異化。求職者也可以通過熟人和意見領袖的推薦來選擇工作。
 

真正彼此連通的世界組織變革的5種基本力量
 
借助個人移動設備與全球實時通信，工作正變得日益虛擬化，可以發生在任何時間、任何地點。跨界合作與社交網絡增強了組織的能力，也重新定義了職業生涯、學習深造以及職場的公平性和吸引力。
 

技術變革迅猛發展組織變革的5種基本力量
 
機器人、無人車、商品化傳感器、人工智能以及物聯網，將對勞動生態系統進行重構，使得靈活、分散、即時的勞動力足以適應快速的業務再造。而組織和人才將采取自動化流程應對技術的瞬息萬變和更新換代，從而在不確定環境下達到長期目標和靈活性之間的平衡。
 

人機交互協作組織變革的5種基本力量
 
分析、算法、大數據和人工智能在逐漸取代傳統工作崗位的同時，在人機協作領域創造了新的工作崗位。組織和人才將會通過構想與設計來優化人機交互界面，而不是選擇拒絕。

這些發展趨勢不會對所有組織產生同等影響，因此對于領導者來說，為組織的現狀、未來發展進行定位分析，并應勢制定組織與人才的發展戰略就顯得至關重要。

 
CHREATE領導者團隊根據工作的民主化程度（上述前三項趨勢對組織的影響）和技術授權程度（后兩項趨勢的影響）作了一個分析矩陣。

以上四個象限分別描述了四類不同的組織，以及它們迥然不同的戰略、人才與工作管理策略：

現有工作模式

就像今天的大多數工作，這類工作往往有著相似的技術聯系和工作安排，主要依賴于正規的全日制雇傭關系。落入這一象限的工作模式，意味著統一的辦公地點與以物理方式相連接的員工和日常工作。像那些與安全設施、無菌空間、石油鉆機、零售網店等相關的技術工作，如果試圖通過云計算將員工聯結起來，將有可能產生高昂的費用，甚至可能違反相關法規。政治、規范和社會常態的要求也可能促成這類工作模式產生。在穩定的工作狀態、充裕的福利和績效系統下，這一象限的工作模式將得到優化。

極速化工作模式

與技術變革的日新月異相比，組織管理和工作形式的發展較為緩慢。個人移動設備、基于云計算的人力資源管理信息系統等更快、更好、更廉價的技術，將為傳統工作關系提供支持。這一象限的工作模式就包括呼叫中心，這些員工將會遠程辦公或在家工作，例如JetBlue呼叫中心。另外，IBM的Watson人工智能技術能夠與腫瘤醫生合作，幫助其進行醫學研究。現在，許多人力資源技術產品都致力于運用設備、基于云計算學習、智能手機 App和遠程性能觀測等方法，實現傳統人力資源系統和工作關系管理的自動化。

新構想的工作模式

這一新的就業模式已經發展到平臺、項目、特約演出、 自由職業者、競賽、合同工、服役和兼職等形式，但是支持性技術的發展卻相對緩慢。一些為自由職業者服務的常見平臺就屬于上述情形，比如UpWork、Tongal和Gigwalk。這種工作模式還包括就業系統的內部創新。比如，將自由職業者、合同工和兼職考慮在組織人力資源系統里；運用社交工具對被動的求職者進行跟蹤和交流或在社交媒體平臺上舉辦創新競賽，從而改善傳統的招聘系統等。

超級授權模式

加速進步的技術和更加民主的工作安排，將會以循環的方式彼此推進。新的工作形式和技術模型包括隨需應變的人工智能、極致的個性化與安全、可接入的云數據庫。這些數據庫不會受到任何單一雇主的控制，并為職位和應聘者提供搜索定位，使得同一類的工作和勞動力可以互相配對。這個數據庫將包括人才的能力、職業資質、招聘條件、工作背景、知識水平、學習資料和福利情況等。IBM 的 Open Talent Marketplace 系統允許招聘經理把工作解構為短周期事件，將那些事件發布給組織內部與外部人員；大家通過平臺參與競標、組隊完成工作、跟蹤歷史進度和工作能力。上述操作將以人機協作的共同工作語言為支撐，并在與Watson類似的人工智能與人類判斷的合作模式中不斷進步。

用不了10年，以上四個象限中的工作模式就會出現在勞動力生態系統中。在這四種工作模式中，企業也許會從一種轉變為另一種，這完全取決企業5中基本力量的強度與時機。

將上述戰略地圖運用到你的整個組織上面，你可以提出這些問題：“對我們來說，有更好的象限嗎？”或者“我們是否應該去追求最右上方的超級授權模式？”

然而更大的可能是，你的公司包含許多不同的工作類別，它們符合不同象限的工作模式。生產制造部門可能對映了“現有工作模式”類別；供配送部門可能對映了 “極速工作模式”類別；專業技術人員和軟件研發部門可能反映了 “新構想下的工作模式”；創意部門可能最適合 “超級授權模式”。

那么，如何才能利用這一戰略地圖來駕馭正在演變的人力生態系統呢?

答案是，在戰略地圖上對企業的現狀進行定位，再確定1-3年后的目標位置。然后發問，“從今天到未來，我們在哪些位置可以創造最大價值或是最大程度降低風險？”

引用 《超越人力資源》（Beyond HR） 書里的一頁，你可以用戰略地圖來處理在戰略和工作各個層面遇到的問題：

如何定義戰略成功和利益相關者的價值？

哪一種戰略定位是我們必須定義、執行和堅守的？

哪些重要的流程和改變是我們必須執行的？

哪些重要的資源是我們必須獲得、利用、培養和保護的？

哪些關鍵的組織結構、人際關系、工作崗位和人才庫會在企業發展過程中產生最大影響?

在工作方式、組織文化、員工參與度和人力資源管理的方式等方面，必須要做出怎樣的改變?

 
工作模式演進的步伐正在加快，而其影響一定是巨大的。你要從現在開始，建立起導航系統，直面相關難題，從而足以駕馭未來的一切變化。