摘要：最近各地人才獵頭公司紛紛涌現(xiàn)，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高，專業(yè)性測評人才太少，尤其是高層次的專業(yè)性測評人才更是鳳毛麟角。文章從四個方面針對獵頭公司在人才測評中出現(xiàn)的種種錯誤認識進行探討分析，以幫助大家更好地理解人才測評的含義，在工作中能夠更好地對各種人才做出合理可行的測評。
關(guān)鍵詞：獵頭；人才測評；誤區(qū)
人才是企業(yè)最寶貴的資源，是確保企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證，是實現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯?！矮C頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才，為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團隊和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案，為客戶提供個性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過專業(yè)面試和科學的測評技術(shù)甄別人才，為企業(yè)推薦最適合的人才，既能為用人單位節(jié)省很多時間，同時保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。
人才測評作為獵頭服務(wù)中很重要的一個環(huán)節(jié)，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用，就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前，獵頭公司從事人才測評的專業(yè)人才緊缺，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測評從業(yè)人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉(zhuǎn)做人事測評，有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測評，前者缺少系統(tǒng)的心理測量學專業(yè)知識，而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此，使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區(qū)。
一、人才測評的定義
廣義的來講，人才測評應(yīng)該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統(tǒng)的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評價現(xiàn)有水平為主，難于評價發(fā)展?jié)撃?；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具；依賴于主觀經(jīng)驗，缺乏客觀評價標準?？傊浞菢藴驶约爸饔^性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現(xiàn)代心理學、管理學為基礎(chǔ)，運用先進的科學方法，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢嵤y量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技術(shù)于一體的綜合性科學。 我們現(xiàn)在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對應(yīng)聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應(yīng)聘人員數(shù)量較大，僅根據(jù)其過去的工作成績和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾蚀_的判斷的情況?；谛睦韺W的研究，只有應(yīng)聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術(shù)、能力以及態(tài)度，才有把這項工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。
二、人才測評認識誤區(qū)一：把人才測評當作績效考核
在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識培訓班中，有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教：年終了，我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)？從這句話可以看出，這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核，專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核，它與人才測評是有很大的不同，雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關(guān)注的點是非常不同的。
績效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn)，能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標來觀察表現(xiàn)，籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西，如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么，人才測評用在什么地方？凡是需要了解評價員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時就可以借助人才測評技術(shù)。目前，在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術(shù)來評價應(yīng)聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術(shù)來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發(fā)展與培訓之前用人才測評技術(shù)了解培訓對象的發(fā)展和培訓需求；規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。
三、人才測評認識的誤區(qū)二：把人才測評誤認為就是算命
2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上，有個臺灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國古代周易學原理制作的算命軟件，稱作“科學的算命”，只要手指一按，即測手指紋理，1分鐘之內(nèi)，就一份人才測評單出來，許多人都是試一下，還挺準。因此，許多獵頭公司對此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過程當中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經(jīng)過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經(jīng)過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準備簽訂勞動合同時，董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命，結(jié)果得出該人員與董事長屬相不符，會相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認人才測評與算命之間的關(guān)系。
但是人才測評不同于算命。首先，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統(tǒng)論和計算機科學等為基礎(chǔ)的一種科學性的對人的素質(zhì)進行系統(tǒng)化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)（興趣）傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評。其次，人才測評除通過人機對話提交量化數(shù)據(jù)外，更重要的是引入專家評價，這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進行組合對照的機械化，而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進行分析評估。最后，從提交測評報告來看，依據(jù)目前的科學手段，人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進行表達，但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。
四、人才測評認識誤區(qū)三：認為人才測評只要使用測評軟件即可
現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對人才進行測評，使用測評軟件來進行，人才測評軟件系統(tǒng)是把心理測驗技術(shù)和計算機技術(shù)相結(jié)合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，與傳統(tǒng)的紙筆測試相比，人才測評軟件技術(shù)有著獨特的優(yōu)勢。主要表現(xiàn)如下：人才測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測評過程更具科學性與客觀性；測評過程與結(jié)果分析更簡單，更適合廣泛使用。
目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數(shù)統(tǒng)計形式表現(xiàn)出來，存在如下缺點：一是測評軟件設(shè)計的題目與指標難以滿足各行各業(yè)的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業(yè)對員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L；從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導能力、交際能力；從事藝術(shù)工作的人則尤其需要創(chuàng)新精神……但是，國內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭，在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測評需要。二是在行業(yè)混亂的情況下，有的機構(gòu)運用的測評軟件是科學的，但評價人員卻是非專業(yè)人士，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于評價方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠，其結(jié)果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經(jīng)驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設(shè)計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經(jīng)過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經(jīng)驗得出的結(jié)論。
在實際工作中，首先我們應(yīng)該把測評目的和測評方法的相關(guān)關(guān)系放在首位，避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經(jīng)效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務(wù)，而不是選現(xiàn)成軟件，借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗保證人才測評工具的準確率。國內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個內(nèi)部的測評中心，以追求服務(wù)的專業(yè)性為主，人才測評軟件為輔。
五、人才測評認識的誤區(qū)四：認為人才測評結(jié)果應(yīng)聘者無需知曉
常有應(yīng)聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結(jié)果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用：一是對用人單位來說，現(xiàn)代人才測評在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓提供診斷性信息，為組織機構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此，人才測評技術(shù)可以廣泛適用于國家公務(wù)員、黨政機關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓，以及畢業(yè)生就業(yè)指導、在職人員工作調(diào)動、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導班子經(jīng)營業(yè)績的評價、考核等。二是對個人而言，現(xiàn)代人才測評有助于個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認識自我、發(fā)展自我，進行正確的自我定位，確定自己的成功商數(shù)，掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面，為測試者的求職就業(yè)以及學習的專業(yè)選擇提供評薦報告。目前，我國不少人才測評機構(gòu)，已經(jīng)開展針對學生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測評，越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此，使用人才測評不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程，也是應(yīng)聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應(yīng)聘者對測評工具會產(chǎn)生厭煩、抵觸等負性態(tài)度。
可見，如果我們忽視了人才測評的其他作用，僅僅將人才測評結(jié)果作為招聘過程中的片斷信息，那么應(yīng)聘者也不會認真對待測評過程，其結(jié)果自然會存在偏差。目前主動將測評結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責任在保證應(yīng)聘者對測評工具的積極性和測評結(jié)果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權(quán)威性和有效性，進而實現(xiàn)人才測評效果的雙贏結(jié)局。
孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據(jù)一種測評結(jié)果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結(jié)果時，必須參考、搜集其他相關(guān)信息，才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區(qū)，把握住人才測評的核心，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發(fā)揮人才測評工具的輔助作用，在人才測評當中提高招聘效益。
