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“員工不要命、干部不要臉”
來源：本站 時間：2019-5-9
“員工不要命、干部不要臉”：華為人力資源管理精髓，7條極具洞見性
今天我講的主題是關于人力資源管理。人力資源管理在企業(yè)中很重要，企業(yè)管理有三個要素，第一個要素是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略的意義是引導企業(yè)做正確的事情，避免無效的努力。那么什么是戰(zhàn)略？有所不為，才能有所為，這是戰(zhàn)略的要義，通過一定的方法，企業(yè)要找到正確的事情、正確的戰(zhàn)略方向。第二大要素是人力資源，在正確的時間、用正確的人做正確的事。第三大要素是運營，是對戰(zhàn)略目標、機制、流程等的落實，是把事情做正確。 很多企業(yè)當下都在學華為，為什么要學華為？人們常說，機會屬于有準備的人，當機會來到時，華為抓住了機會。比如手機業(yè)務，2011年之前，華為的手機是不賺錢的，我記得2012年華為做手機終端的同事說：我們要做到世界第一，雖然現在手機的利潤只有百分之一點幾。機會對大家都是一樣的，而華為成功了，因為它準備得好。成功有其偶然性，也有必然性，華為抓住了重要的發(fā)展機會，使偶然變成了必然，這就是大家為什么要學華為。 1
我們帶下屬的時候， 要記住下屬需要成就感 華為是如何取得持續(xù)增長的？它從一開始就強調要以客戶為中心，為客戶創(chuàng)造價值。我們講到企業(yè)文化時，必然要講到愿景、使命和價值觀，一個組織的愿景就是它想成為什么，華為從來沒說過自己要活一百歲諸如此類的組織宏愿，而專注于聚焦客戶的需求、提供最好的產品與服務，為客戶創(chuàng)造價值最大化。 華為牢牢把握住戰(zhàn)略方向，具有戰(zhàn)略耐性，這是它成功的第一個主要因素。它是在深圳這樣一個市場環(huán)境下的產物，面對房地產、炒股票等發(fā)財的捷徑，很多企業(yè)都去鉆營了，華為一直不去涉足，30年來一直堅守在電信行業(yè)，致力于實現更有效的人與人的連接、萬物聯通的使命，去實現業(yè)務的拓展和突破。華為的主業(yè)聚焦于數字傳輸管道，以做好“數字物流”為己任。 其次，華為對戰(zhàn)略性目標實行“壓強投入、飽和攻擊”，這是華為成功的第二個要素。選定了方向就要持續(xù)投入，而且不是一般的投入，是大量地投入，直到把認準的方向做得非常好，華為現在的重要業(yè)務，有的已經成為世界第一，企業(yè)業(yè)務和終端服務業(yè)務也正走在成為世界第一的路上。 華為成功的第三個原因是持續(xù)的價值驅動的機制，集全公司的力量朝著一個目標堅定地走下去。我們也在問自己，為什么華為高學歷、高素質的18萬員工愿意在這里奉獻自己的青春和力量？有一些人是為了事業(yè)的追求，但對絕大多數人來說，恐怕是主要是因為利益的驅動。人性有三個基本點，第一是貪婪，包括對物質的貪婪、對成就感的貪婪。如果你一直得不到成就感，還會努力干嗎？所以我們帶下屬的時候，要記住下屬需要成就感，人性有對成就感的貪婪。我們在企業(yè)里做績效管理，出發(fā)點是什么？是幫助員工實現價值的達成，幫助下屬找到成就感，推動他們去實現持續(xù)的成功。 人性還有對權力的貪婪。當員工具有了一定的能力，能夠獨立承擔一些工作時，他會抱怨自己沒有權力、自主力。所以企業(yè)的激勵機制除了要有利益、金錢的獎勵，還要重視人性對成就感、自主的需求，驅動員工克服懶惰、努力工作。價值的驅動是華為成功的另一個要素。 人性中還有恐懼。人是群居動物，如果一個人完全隔離于外界，他可能就什么都不是了。人性的需求、特點是我們做管理工作時要思考的。曾經有人總結過，華為的成功源自它對人性的假設。一些企業(yè)也研究人性，目的卻是想讓員工多干活、少拿錢。華為對人性的假設，首先它認為人是自私的，不想掙錢的員工不是好員工，華為鼓勵員工多掙錢，提高自身的價值。 2
把項目管理搞定， 企業(yè)的管理也就大致搞定了。 華為的管理體系不是它閉門造車、自己想出來的，它從一開始就瞄準了世界最佳的管理實踐，立志做世界的企業(yè)。華為請來很多老師幫助自己變革，從1997年的IPD項目，一直到現在，堅持持續(xù)變革、持續(xù)改進。國外有的業(yè)界人士稱華為是“IBM的關門弟子”，IBM幫助了華為走向成功，現在一些華為的人也在從事管理咨詢方面的工作，因為他們經歷了自己的企業(yè)組織變革過程，獲得了實戰(zhàn)經驗。 華為是一個通過拷貝、學習別人而成功的公司，它為學習一套先進、完備的管理體系投入了巨大的經費代價。第一個IPD項目投入了7年時間，花了20億人民幣。一個企業(yè)的管理架構包括三大塊——財務怎么管，業(yè)務怎么管，人力資源怎么管。其中，華為公司業(yè)務的管理遵循“以客戶為中心”，人力資源的管理遵循“以奮斗者為本”，這兩個原則也是華為文化的主要內容。 財務管理的核心目的是追求長期成長，做好企業(yè)各運營端、各業(yè)務板塊的總體的平衡，財務管理的原則是“價值為綱”。20多年來，華為專門有一個工作小組，整理自己的成功經驗和失敗教訓，匯總、提煉成為華為的管理哲學。 一個企業(yè)最核心、最基礎的管理是對項目的管理，項目管理是所有管理的基礎。企業(yè)的目標、愿景是靠一個一個的項目、一件一件的事情去實現的，我們構建企業(yè)的管理要從項目管理入手，把項目管理搞定，企業(yè)的管理也就大致搞定了。在企業(yè)的三大經營要素——產品、人力資源和運營中，大家認為哪一個最難搞定？人力資源是最難弄的，也是最重要的。 企業(yè)里所有的困境可以說都是人制造出來的。人力資源管理部門是對業(yè)務部門起支撐作用的，人力資源管理的第一責任人其實是各級業(yè)務的一把手。如果企業(yè)的各級領導都不關注人力資源管理，那是很危險的，因為我們所有的任務都是依靠人去完成的。關于什么是人力資源管理，你如果在網上去查，很難得到一個滿意的答案，這是一個很難的問題。 人力資源管理的出發(fā)點和痛點都是著眼于人。人才不是古董，古董是越老越值錢，而人才是容易貶值的。對于人才，要么你及時用人才，要么你把他淘汰掉，因為在一些情況下，人才的破壞性也會很大。人才同時也是難以辨識、難以測試的，因為他從事的是腦力勞動。所以說讓人才發(fā)揮好的作用，要靠激勵機制。 人力資源是第一資源，我們經營客戶的前提是要先經營我們的人才。員工和企業(yè)之間有兩個契約，一個是經濟契約、勞動企業(yè)，一個是心理契約。如果心理契約沒有達成，就會“人在曹營心在漢”，員工人在你這里，但他的內心不愿意在這里。員工需要認同組織，認同組織的觀念，所以作為管理者，你天天跟員工對著干，大家好像是對頭，這肯定是不行的，企業(yè)的效益提高更無從談起。 企業(yè)的持續(xù)成長靠的是核心競爭力、行業(yè)優(yōu)勢，核心競爭力、核心資產是支撐企業(yè)進步的關鍵要素。企業(yè)的核心能力首先體現在自己的人力資本的積累。我們給人力資源管理下一個定義，它是影響員工的態(tài)度、行為以及員工的績效投入的管理實踐和制度的總稱，人力資源管理影響到企業(yè)內部的所有關系和運作。 我們要深入了解制度和人性的關系，好的制度會培養(yǎng)出好的態(tài)度、行為，從而產生好的績效，差的制度會導致不良的態(tài)度、行為和失敗的績效達成。所以我們作為管理者，要設計好人力資源管理制度，引導好的行為。 3
什么是領導力？它是影響別人 自動自發(fā)跟隨你的能力。 首先是崗位管理，然后是基于素質要求的能力管理，接下來是業(yè)績管理，以及基于素質能力和業(yè)績表現的選人、用人、留人、育人。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要做的是人才戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、企業(yè)氛圍戰(zhàn)略，以及人力資源規(guī)劃、規(guī)模的管控和組織績效的管控，職位的設計、人才的供應、個人績效管理（持續(xù)成長、持續(xù)改進）和任職資格的牽引、薪酬激勵的管理。人力資源管理的出發(fā)點一定是瞄準企業(yè)的戰(zhàn)略進行的，做人力資源管理是為了實現組織的目標。有的企業(yè)把人力資源管理叫做“人事管理”，人事管理只是人力資源管理的啟蒙階段，還不是真正的人力資源管理。 沒有誰能夠一眼看清未來，因為現在這個世界充滿了不確定性，也充滿了機會，這樣就造成了一些人容易迷失自己努力的方向，什么都想做。而戰(zhàn)略目標應該是確定的、唯一的，是有所放棄之后的有所為。戰(zhàn)略決定了業(yè)務，業(yè)務決定流程。有人總結過這樣的話：世界上不缺戰(zhàn)略，缺的是執(zhí)行。有人統(tǒng)計過，世界上70%的公司有戰(zhàn)略卻沒有得到成功的執(zhí)行。戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行過程是一個全流程的系統(tǒng)工程，組織的各個職能部門、機制和制度、文化等要協同一致，以共同達成戰(zhàn)略有效落地的目的。 什么是領導力？它是影響別人自動自發(fā)跟隨你的能力。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，領導力要貫穿始終地發(fā)揮作用，引領全體員工朝向共同的戰(zhàn)略目標努力。領導力在社會生活中無處不在，在生活中我們具有各種不同的社會角色，在群體生活中人們相互發(fā)生影響，如說服別人、引領別人，其實都是影響力在發(fā)揮作用。 企業(yè)、機構選拔干部的一個重要指標是考察其是否具有戰(zhàn)略思維。對組織來講，重視戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行中人力資源管理的協同、配合很重要，戰(zhàn)略分解也很重要，找到企業(yè)的成功要素，再進行年度、季度、月度目標、任務的分解。這個過程在業(yè)界叫做BLM，即“戰(zhàn)略的執(zhí)行與管理”，也有人把它譯作領導力模型、業(yè)務領先模型。 除了戰(zhàn)略的制訂與執(zhí)行，另一種構建戰(zhàn)略的途徑是在組織內部發(fā)動“頭腦風暴”，集思廣益。大家可能都反對“拍腦袋作決策”，但風行世界的“頭腦風暴”其實也可以說是一種“拍腦袋作決策”，大家一起碰撞思想，達成共識，激發(fā)創(chuàng)意，政府間、國際合作機構間的一些高級峰會，在英文里有時也被稱作“頭腦風暴”峰會、論壇。 諸位在工作、管理中其實也是經常“拍腦袋作決策”的，而且其中一些決策是正確、有效的，這是因為我們“拍腦袋”是有基礎的，這就是我們的生活閱歷、工作經驗。所以華為選干部一定是選有一線工作成功經驗的人，因為他們經歷過了，積累了有價值的經驗。我們跟幾位教授聊關于管理的話題，最后得出一個結論，不知道大家是否同意，或有同感，這就是：小事靠管理，大事靠感覺。也就是說，我們做小事靠規(guī)則、流程，決定大方向、策劃大事情的時候，離不開我們的經驗判斷、直覺和洞察力。 4
人力資源部門的價值不在于自身， 在于支撐組織的事務性工作。 高績效團隊要具備幾個必備的標準，包括要有共同的方向和目標，要有與戰(zhàn)略方向高度一致的執(zhí)行計劃，建立層層閉環(huán)的戰(zhàn)略執(zhí)行管理機制，要有良好的績效，實現個人與團隊（而不是團伙）的共同成長。人力資源部門的價值不在于自身，而在于支撐組織的事務性工作，它在戰(zhàn)略目標制訂時就要開始介入，在戰(zhàn)略的執(zhí)行過程中起到主導、支撐的作用。 人力資源管理實現的途徑是價值鏈的閉環(huán)管理，價值創(chuàng)造、提升效益是人力資源管理的核心內容，價值創(chuàng)造必須以客戶為中心。在這個閉環(huán)中，作好價值評價很重要，因為評價的結果對價值創(chuàng)造直接起到了牽引的作用，要進行正向牽引。華為的管理干部對自己有這樣的總結，即華為的成功很大程度上是人力資源管理的成功。 核心價值觀是一個企業(yè)的世界觀，是它判斷是非的標準，同時也是企業(yè)建立內部和外部關系的標準。華為建立了自我批判的糾偏機制，打造了一個價值創(chuàng)造的管理的循環(huán)鏈，讓利益驅動機制發(fā)揮出最優(yōu)的作用，讓奮斗者得到豐厚的回報，保持企業(yè)持續(xù)進步的活力。 總而言之，人力資源管理是公司商業(yè)發(fā)展、持續(xù)進步的一個驅動因素，非常重要。華為不斷做大做強的兩個推動力一個是精神推動，一個是物質推動。重視人力資源管理的公司幾乎都成功了，不重視人力資源管理的公司都在艱難中茫然地掙扎著。 5
你挖來一個牛逼的人才， 可能就帶動了一個產業(yè)。 前面主要談了人力資源管理的定位和重要性，接下來我們來看一看人力資源管理的運作模式，看一看一個高效的人力資源管理體系應該如何構建。 在企業(yè)發(fā)展的早期，人力資源管理被人們僅視作一種例行的事務，如勞動管理、工資計算、考核評價等，人力資源部門叫做“人事部”，部門的目標是提高效率和規(guī)范性。后來人力資源管理逐漸專業(yè)化，開始注重員工培訓、績效管理、領導力培養(yǎng)等方面。這些職能和協同工作起到了提升其他業(yè)務部門的工作效率的作用，人力資源工作從而具有了自己的專業(yè)性。 當人力資源管理進化到當下的3.0人力資源管理時代，“合作伙伴”的理念深入人心，廣為接受。什么是合作伙伴呢？中國是一個關系的社會、關系型的市場，先要有關系，人家才給你生意做。西方是一個專業(yè)的市場，你先有了專業(yè)，才有了生意，在中國，這個先后順序是反過來的，先有了關系，然后我請你來合作。在中國社會，人脈很重要，找熟悉的人辦事順利，找不熟悉的人辦事費勁。所以做生意，要先搞好關系，相互認識，建立信任，最高層次是結成合作伙伴。合作伙伴之間是相互信任、依賴的關系，這也是人力資源管理部門和其他業(yè)務部門之間的關系，達成這樣的關系，才能順利地以人力資源管理驅動業(yè)務的發(fā)展。 業(yè)界現在有一種說法，說現在是一個“打劫”的時代，你挖來一個牛逼的人才，可能就帶動了一個產業(yè)。當今，人力資源管理正從3.0時代向4.0時代邁進，我認為企業(yè)的人力資源管理水平至少應該達到2.0和3.0之間，不應該再停留在事務性工作的落后狀況里。 以上是人力資源管理的本質的演進。那么，企業(yè)對人力資源管理的期望有哪些呢？首先是供應人才，滿足企業(yè)業(yè)務的需求，此外還包括勞動力規(guī)劃、職業(yè)評估與反饋、人才的使用策略，提升干部領導力和關鍵人才的能力，建立干部評價標準、新任職崗位的輔導、關鍵角色的認知、高潛質人才的發(fā)展等。 企業(yè)對人力資源管理也提出了期望和訴求，人力資源要構建實現企業(yè)戰(zhàn)略的人才能力，構建戰(zhàn)略支撐的解決方案，及相應的文化、組織氛圍。文化和氛圍有什么區(qū)別？文化旨在長遠，是判斷是非的標準，氛圍是組織的行為表現出的有企業(yè)特點的集體性、從眾性。人力資源管理工作要瞄準企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務，旨在配合、支撐、協同。 6
人力資源工作是一個 “眼高手低”的工作。 那么，人力資源管理部門怎么去實現企業(yè)的期望和訴求呢？業(yè)界有一個“三D”模型，首先是“發(fā)現”，其次是“設計”，最后是“落地、執(zhí)行”。發(fā)現問題，設計方案，解決問題，這是人力資源管理部門處理業(yè)務的一個思路和方法論。人力資源部門工作的誤區(qū)往往是耗費時間和人力做了很多事務性的工作，但到最后發(fā)現，最重要的工作往往卻忽略、遺漏了。 人力資源部門要深度理解自己的業(yè)務，面向企業(yè)的戰(zhàn)略，建立自己的人力資源戰(zhàn)略。其次要構建好企業(yè)的人才模型、專家模型（COE），還要建立服務共享模型，一些事務性、政策性、常規(guī)性的人力資源工作在這個服務共享平臺統(tǒng)一得到解決，提高辦事效率和服務質量。我們現在一些企業(yè)都在做的“三支柱”模型，在理論上是源于“三D”模型。人力資源工作要提升到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的高度，在工作模型的設計、運行中不斷優(yōu)化、提升，在實際工作中不斷進行標準化的改善，以滿足戰(zhàn)略目標的要求、人才需求的要求和各項工作合規(guī)性的要求。 變革的核心本質是權力的重新分配，人力資源在企業(yè)變革中擔當了重要的角色，它要管理員工關系，關系就是一種生產力，它要幫助企業(yè)了解員工，幫助員工理解公司。人力資源部門還是企業(yè)例行業(yè)務的運行者，是人力資源解決方案的執(zhí)行者。比如現在很多企業(yè)面臨人才流失的問題，人力資源部門的職責就是用激勵機制留住關鍵人才，并為企業(yè)引進適配的急需人才。 有人說，人力資源工作是一個“眼高手低”的工作，既要跟隨企業(yè)戰(zhàn)略，還要做好實操工作。其中，企業(yè)核心價值觀的傳承體現在哪里？它應該沉淀在公司的各種制度里，核心價值觀的傳承不是背誦墻上的標語，而是認真解讀公司的政策和文件。所以華為要求每一個核心部門每個月要例行學習公司的政策、文件、各種規(guī)則。員工對價值觀的接受不是靠領導說教，而是靠政策、制度的規(guī)范、培養(yǎng)。 人力資源服務共享中心的職責是標準服務的提供者，提供一些標準化的常規(guī)服務，服務內容不需要過多地去改變、演化。所有一流的企業(yè)都應該擁有這樣一個清晰的人力資源管理的體系架構，這是一個專業(yè)性很強的業(yè)務，而不是像一些企業(yè)誤以為的那樣只是一個輔助性業(yè)務。 人力資源管理存在的價值是什么？是為企業(yè)業(yè)務的增長和效率的提升做好支撐、配合的工作。企業(yè)對人力資源工作的認識不能再停留在“選用育留”的層面，而要用新思路、新高度來對待這項工作。要從對人力資源管理的價值的認識出發(fā)，來構建適合企業(yè)自身的人力資源工作體系。 7
員工不要命， 干部不要臉。 人力資源工作最終的核心還是要回到價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配這個價值鏈上來，“就地分贓、公平分贓”很重要，還要有好的制度來保障價值分配，分好贓，牽引員工從用力工作提升到用心工作，開動腦筋，投入智慧和心血，心無旁騖，就像一些人評價華為人，形容他們是“員工不要命，干部不要臉”。華為要求干部要經常作觸及靈魂的自我批判，為了企業(yè)的利益，放下自己的臉面，不斷自新，提升領導力。 我有一個企業(yè)做到幾十億規(guī)模的企業(yè)家朋友，事業(yè)做得不錯，2015年去參加創(chuàng)新大會的時候和任總相遇了，他向任總請教：我的企業(yè)也很努力，為什么做不出你們華為這樣的業(yè)績呢？任總對他講了三個字：分好錢。可見把價值分配真正做好，才能撬動更大的價值創(chuàng)造。錢要花出去才有價值，怎么花？把利益驅動做好，分好錢，去推動企業(yè)的價值創(chuàng)造。 企業(yè)要想從必然王國走向自由王國，管理工作最重要，未來的核心競爭力是管理。企業(yè)在正確戰(zhàn)略的引導下，通過人力資源工作建立起正確做事的體系，在新經濟時代還要引進數字管理的技術，不斷改進，提升人力資源管理的核心競爭力。在打造好隊伍與做好人才管理、干部管理、流程管理的同時，價值觀的貫徹和領導力的提升要貫穿人力資源工作的始終。 來日并不方長，實現變革和增長、跨越的時機時不我待，掌控好企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的正確選擇、做正確的事，比把事情做正確更重要。其次是行動比思考更重要，讀萬卷書，行萬里路，才能到達勝利的終點。最后，希望大家還要記得感恩，以感恩的心情對待企業(yè)內部和外部的合作伙伴，這樣才能得到更多支持，獲得更大的成功。我認為成功的人生有三個標準，首先要包容別人，寬容待人，其次是不斷自我改進，最后是要懷有感恩的心。 希望擁抱變革的企業(yè)要快速把別人成功的經驗復制過來，把核心能力融匯在自己的制度和組織建設之中。對人力資源管理的競爭力來說，首先是認知力的競爭，其次是扎實、持久的實踐和改進，在這個過程中組織的能力就能得到持續(xù)地增強。作為管理者和企業(yè)家，要有持續(xù)學習、自我變革的決心和意志，不斷提升自己的管理水平和領導境界。我的分享到此，感謝大家！ |
