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對于每個公司的HR來說，招聘所要關注的問題和原理性的知識，在人力資源教科書上都有十分詳細的介紹，一般來說還是比較容易掌握的。最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運用到具體的招聘面試中去。

適當的掌握和運用一些有效的招聘技巧，有利于活躍招聘的氣氛，并且可以達到各種不同的效果。HR招聘，你應該掌握這些技巧!下面為大家介紹。

1、對公司和職位進行詳細介紹

對于網絡招聘來說，求職者對招聘企業和職位的了解只能通過圖片和文字來完成，此時如果充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信息，有效的提供招聘效率，與此同時還能對公司的品牌進行更好的宣傳。

所以，請多花幾分鐘，完善您的公司介紹以及招聘崗位的描述，讓招聘效果得到提升。

2、杜絕招聘信息中錯別字

大家都知道，求職者在簡歷中出現錯別字，會讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機會。企業也是一樣的，企業在發布招聘信息時，如果出現錯別字，更是大忌。

輕則讓求職者認為人力資源部門粗心大意，工作不夠認真，不夠專業;重則會認為公司員工文化水平普遍降低。無論是哪種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才的流失。

因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

3、堅持每天刷新職位

任何一個好的招聘網站，每天都發布不同企業的同類職位不計其數，隨時都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話，很快就會被排到后面，求職者在搜索職位的時候，很難會看到靠后的職位信息，那么你的招聘職位信息就不是那么活躍了。

如今很多招聘網站都有一個功能：招聘信息刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅持每天刷新職位。

4、不要長期招聘同一職位

長期在網絡上掛一個職位，很容易讓求職者產生疑問，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應聘成功?或者崗位流動性大?招聘單位是不是定位不準，自己也不清楚想要找什么樣的人?

無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。

即使不是單位的原因，當一個職位長期招聘不到合適的人員的時候，也最好把職位暫停一下，嘗試利用其它招聘途徑進行人員的補充，或者一段時間后再進行發布。

如果實在不愿意把職位停下的話，你也可以把原來的職位刪除，重新進行發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年的職位，能不能有興趣和勇氣申請還真難說。

5、主動搜索人才，邀約人才

一方面，受各種因素的影響，企業無法保證每一個符合公司要求的求職者都能看到自己發布的招聘信息;另一方面，隨著社會的發展，新生代的求職者心態和想法也有很大的變化，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業都感覺合適的人才太難招了。

這就要求我們化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘要去的人才，主動邀請面試。統計表明：主動投遞簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比率平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的不足20%。

而為投遞簡歷就被約見的求職者，時機赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

6、為求職者提供更多的方便

了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯系電話、公司地址、網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，有多少應聘者敢于自己的簡歷發過去?應該沒有多少人吧?

如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，那么公布公司地址是沒什么大問題的，因為直接上門的“面霸”畢竟是極少數。

一個好的展示平臺，把公司的辦公地址、網站、用人策略、注意事項等提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來很大的幫助!面試遲到的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?

7、熟悉并掌握面試方法

面試是通過HR與求職者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解求職者的素質狀況、能力特征以及動機的一種測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最為普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

(1)結構化面試

所謂的結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，不同的測試者試用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不通求職者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以確保正價的公平合理性。

(2)非結構化面試

非機構化面試沒有固定的面試程序，評價者提問的內容和順序取決于HR的興趣和求職者的回答，不同的求職者所回答的問題可能不同。

相信HR們掌握了這些技巧，一定能夠提升自己的招聘效率，少走彎路找到合適的求職者。但是，僅有這些面試技巧是不夠的，還有最重要的一步沒說，那就是要做好雇前背景調查。

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