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假期結束，Ella懷著復雜的心情走進辦公室，雖然她已經做好準備，迎接一場腥風血雨，并且淡定的看完郵箱里彈出的幾封辭職信。可是市場部經理的一通電話，還是讓她措手不及。去年新入職的網絡編輯，在沒有任何征兆的前提現，“人間蒸發”了。他給市場部經理發了一條辭職的消息，退出了所有的工作群。自此，電話不接，短信不回，了無音訊。

春節假期結束，意味著各個公司的HR們開始渡“劫”。紛至沓來的辭職信、猶如春運高峰期的人才市場、連軸運轉的面試工作。老板看著直線上升的離職率，矛頭直指hr：1.分析離職原因；2.努力留住人才。動輒在工作群中轉發《不會留人的HR肯定也不會招人》、《留住人才100招》等職場雞湯文，并且@HR。可是，年終獎也拿到了，假期也結束了，人家去意已決，勉強留人，也只能應了那句“我們是不會有結果的”。至于離職原因，即便是人家已經找到了下家，也不會堂而皇之的告訴你“我要跳槽”。無非是給出“個人發展原因”等堂而皇之的借口。所以想要應對兇猛的離職潮，HR們還是要早做打算。

1. 了解員工職業規劃。

每年年底，都是招聘的淡季，除非是臨時急招的崗位，否則一般不會有人員流動。這時候，HR們不妨利對公司員工進行摸底調查。通過日常溝通，了解員工對于工作內容、薪資體系的滿意度，以及對于自己職業的規劃，以此判斷員工在企業的穩定程度。一旦發現某個員工有離職的打算，可以針對相應的崗位，提前規劃調配。否則一旦節后員工辭職，出現青黃不接的現象，會影響大整體工作的開展。

2. 鎖定重點崗位員工

對于有離職打算的員工，是欣然同意辭職還是努力留住人才，主要根據其崗位的重要性決定的。對于某些重要崗位的骨干員工，想要找到合適的替代者，并不是特別容易的事情。所以不妨根據企業和部門的特點，形成挽留機制和替換機制，以最大程度地降低企業損失和保留員工資源。即便是員工去意已決，也可盡量要求他們多留一段時間，以便有充足的時間找到替代者。

3. 未雨綢繆，提前做好人才儲備

幾乎每一家企業的HR，都會對于第二年的招聘進行整體規劃。當招聘計劃審核通過后，不妨利用年前的時間，對于有招聘需求的崗位進行人才儲備。提前接觸一些有入職意向的求職者，進行人員的篩選儲備，開年以后，可以直接邀約面試。節省了人員篩選的時間，在人才搶奪的大戰中占得先機。

4. 確定招聘渠道，為開年的招聘

開年以后的招聘市場風起云涌，各種招聘渠道都異常紅火。所以想要搶奪人才，就要提前做好準備工作。用什么樣的渠道招聘，什么截點發布廣告，什么時候進行短信推送，都是非常重要的。提前布置好這些工作，才能使年后的招聘工作更加有條不紊的進行。HR們才能平穩的度過招聘“劫”。