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互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造的無數(shù)事實(shí)顛覆了人們的傳統(tǒng)思維，人力資源管理自然是首當(dāng)其沖，無論是組織的管理者還是HR專業(yè)人員，必須破除傳統(tǒng)思維的禁錮，依托于互聯(lián)網(wǎng)的視角思考與審視人力資源管理，至今可梳理出7大思維。

1.無遮障

從事招聘面試工作的HR們都有一個(gè)最大的心愿——看到求職者真實(shí)的一面，為此自己會(huì)苦練識(shí)人的基本功，但實(shí)現(xiàn)這一愿望卻是難上加難。然而，互聯(lián)網(wǎng)卻告訴了你這樣一個(gè)事實(shí)——人還有多少秘密可保。

一個(gè)面試官對一名求職者說：“談?wù)勀阕顭嶂缘呐d趣吧”。求職者將事先準(zhǔn)備好的與職位勝任素質(zhì)相近的東西，大談特侃了一番。面試官說，我能看看你的手機(jī)百度嗎？求職者欣然地將手機(jī)遞了過去，當(dāng)面試官打開百度的搜索記錄時(shí)，求職者剛才精心的描述‘白費(fèi)了’。

當(dāng)今，人已經(jīng)無法離開網(wǎng)絡(luò)了。自然，完全不沾網(wǎng)絡(luò)的人也很難成為有高使用資源的人?？梢钥隙ǖ卣f，只要你是一個(gè)正常的人，網(wǎng)絡(luò)會(huì)讓你成為玻璃人。企業(yè)不僅可以通過網(wǎng)絡(luò)知道你的興趣愛好、生活習(xí)慣，及至可以根據(jù)你在網(wǎng)絡(luò)上的表現(xiàn)，給你定制一幅心理寫真。

2.去中心化

華為任正非，在二十年前就說過，人才不是企業(yè)的核心競爭力，對人才的管理機(jī)制才是企業(yè)的核心競爭力。他的先見之明著實(shí)令人佩服。因?yàn)?，即使是現(xiàn)在也還有一些人將某個(gè)人視為企業(yè)的生命。

互聯(lián)網(wǎng)思維告訴人們這些擔(dān)心可以休矣，某個(gè)單一的個(gè)體左右一個(gè)企業(yè)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返了。企業(yè)將是優(yōu)勢的集合，而不是以哪一個(gè)人為核心，沒有中心而又全是中心。

3.平臺(tái)式組織

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，原通用總裁杰克韋爾奇提出的無邊界組織理念已經(jīng)過時(shí)，取而代之的是新的無邊界組織——平臺(tái)式組織。

優(yōu)勢的組織是創(chuàng)造并提供一個(gè)平臺(tái)，而員工則大多是不受傳統(tǒng)管理方式約束的“舞者”。且不說淘寶、天貓、京東等顛覆了零售模式的電商平臺(tái)，即使傳統(tǒng)制造業(yè)也有向著平臺(tái)化組織轉(zhuǎn)型，且有的已經(jīng)產(chǎn)生的良好的效果，如海爾人人都是CEO理念指導(dǎo)下的“人單合一模式”。

4.為知識(shí)付費(fèi)

為知識(shí)付費(fèi)實(shí)踐的成功，真正使人成了一種資源。只要你肯支付相應(yīng)的費(fèi)用，你可以購得任何知識(shí)，人力資源有了更大的獲取報(bào)酬的空間。

5.價(jià)值迭代

人的價(jià)值取決于其自身能夠創(chuàng)造的價(jià)值，如果謀求其有更高的價(jià)值創(chuàng)造，要么等待其積累，要么尋得比其價(jià)值創(chuàng)造更高的人。這是一般的企業(yè)獲得價(jià)值創(chuàng)造的思維?；ヂ?lián)網(wǎng)情境下，在價(jià)值迭代理念的影響下，你必須重新思考這一問題。

當(dāng)一輪價(jià)值創(chuàng)造遇到瓶頸后，網(wǎng)絡(luò)會(huì)構(gòu)建的更高一級的價(jià)值創(chuàng)造將會(huì)在此基礎(chǔ)上接續(xù)前行，且并不一定依托于一個(gè)人，也可能是一個(gè)組織，或一個(gè)虛擬的團(tuán)隊(duì)。它可以循環(huán)迭代，直至達(dá)到目標(biāo)（也可能是組織想要的，更有可能是最終客戶的需求）。

6.跨界

傳統(tǒng)人力資源管理講究專業(yè)精通，因此就有了“一招鮮吃遍天”的俗語，而互聯(lián)網(wǎng)思維則要求必須摒棄這一觀念，至少是不被這種思維所禁錮。因?yàn)?，客戶的需求不再是單一的功能式需求，取而代之的是體驗(yàn)。這種體驗(yàn)既有功能性的，還會(huì)有美學(xué)性的，也可能還會(huì)有接觸感的……

這種思維顛覆了人才的定義，它即可以是有某種特殊能力的個(gè)體，也可能是多種特殊能力個(gè)體的組合體，更有可能不是個(gè)體的人，如，通過大數(shù)據(jù)集合出的體驗(yàn)?zāi)Ｊ?，或者就是智能機(jī)器人的杰作?？傊?，互聯(lián)網(wǎng)思維模式下，我們無法給出一個(gè)定式。

7.定制式滿足

傳統(tǒng)的薪酬與績效管理是令人頭痛的，因?yàn)?，一種方案或模式很難滿足所有員工的真正需求?；ヂ?lián)網(wǎng)模式下，已經(jīng)完全有條件對每位員工的期望進(jìn)行定制，只要你愿意去做。如，在一個(gè)企業(yè)中，有的員工可以享受其喜歡的，到某一風(fēng)景地的旅游，而有的員工則可以享受到夢寐以求的到某大學(xué)的短期學(xué)習(xí)的福利。

不僅限于此，就是薪酬與績效激勵(lì)也是可以量身制定的。

其實(shí)，人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)思維，絕不止是有這些，因?yàn)?，沒有人能夠確定，我們只能說它是一種生態(tài)，在這種生態(tài)下你什么都可以想，什么都可以做。