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招聘面試是人力資源管理的基礎(chǔ)，此環(huán)節(jié)的強(qiáng)弱直接關(guān)系著企業(yè)的成長(zhǎng)，甚至是生死。其中的關(guān)鍵是招聘面試主管的業(yè)務(wù)能力。那些隨便用專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)的人承擔(dān)此職責(zé)的企業(yè)，是死都找不到原因的企業(yè)。然而，現(xiàn)實(shí)中的很多企業(yè)主還在這樣做。了解一下此工作的真諦吧，無(wú)論是求職者、面試官還是企業(yè)管理者，也許能讓你的大腦清醒很多。

1.面試官如果識(shí)人準(zhǔn)確率達(dá)不到50%，即是企業(yè)的災(zāi)星，也是求職者的瘟神

有研究機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營(yíng)不景氣的企業(yè)招聘的適崗位率均在30%以下；而高速成長(zhǎng)或優(yōu)秀的企業(yè)，招聘的適崗位率則超過(guò)了70%。這說(shuō)明，招聘適崗率低的企業(yè)，一方面，需要支付高昂的人力成本；另一方面，勞動(dòng)生產(chǎn)效率極低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為什么還是求職者的瘟神呢？規(guī)范的企業(yè)在招聘時(shí)，很在意求職者在企業(yè)的持續(xù)工作時(shí)間及跳槽次數(shù)。面試官識(shí)人的偏差會(huì)增加求職者的不適崗率，進(jìn)而造成離職，他不是個(gè)瘟神嗎？

對(duì)此類(lèi)面試官，用‘一只老鼠壞一鍋湯’來(lái)比喻一點(diǎn)都不為過(guò)。

2.求職者使用技巧是耍‘雙刃劍’，傷己傷人

從事人力資源管理研究二十多年，遇到求職者問(wèn)的最多的問(wèn)題就是應(yīng)對(duì)面試有什么技巧，我不厭其煩地回答，只是在說(shuō)明兩個(gè)字——真實(shí)。對(duì)面試官而言，他需要看到一個(gè)真實(shí)的求職者，以便將其主要素質(zhì)與職位要求進(jìn)行比較、適配；對(duì)求職而言，應(yīng)該呈現(xiàn)給面試官一個(gè)真實(shí)的自己，看自己的素質(zhì)是否滿(mǎn)足職位的要求。

使用技巧增加雙方的成本不說(shuō)，關(guān)鍵還極有可能將一個(gè)不能勝任職位的你放到了你不勝任的職位上。另外，但凡在求職時(shí)就善于使用技巧的員工，也是相對(duì)難以激勵(lì)、激勵(lì)成本較高的員工。因此，許多面試官會(huì)將過(guò)于使用技巧的求職者拒之門(mén)外。

3.招聘不是招人，而是在招承載于人的資源

企業(yè)的根本目的是獲取利潤(rùn)，而獲得利潤(rùn)的關(guān)鍵是有創(chuàng)造價(jià)值的人力資源。因此，招聘的本質(zhì)是招到可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的資源，只不過(guò)它是以人為載體。所以，HR必須牢記這一根本原則，只有具備在職位上創(chuàng)造價(jià)值資源的人，才是你的工作對(duì)象，而其它（是不是討你喜歡、跟你趣味相投、地緣、學(xué)緣等等）跟你沒(méi)有關(guān)系。

作為求職者，能否成功入職，關(guān)鍵看你是否具備職位需求的素質(zhì)，退一步講，你是否有可塑造成勝任職位素質(zhì)的可能。其它所有的東西，都應(yīng)該順己習(xí)性，當(dāng)然，從尊重或禮節(jié)的角度對(duì)自己加以修飾也是必要的。

4.展開(kāi)沒(méi)有必要的‘辯論’是一對(duì)傻瓜

面試時(shí)常常遇到這們的場(chǎng)景，要么是求職者為了說(shuō)明自己的觀點(diǎn)或認(rèn)知，要么是面試官為了糾正求職者的什么，而展開(kāi)了令人不爽的辯論。如果是面試官刻意制造了這種情境，以考察求職者的某項(xiàng)素質(zhì)，這是非常必要且無(wú)可厚非的，除此之外，出現(xiàn)了這種情況只能說(shuō)明雙方都不‘專(zhuān)業(yè)’。

可能有些面試官、求職者看過(guò)某電視臺(tái)的一檔求職招聘節(jié)目，里面最不能容忍的是一群BOSS，甚至還有主持人，群起而對(duì)求職者進(jìn)行與招聘沒(méi)有任何關(guān)系的人生教育。你是來(lái)招人的，這里不是社會(huì)道德或人生大講堂，且不說(shuō)你有沒(méi)有資格來(lái)教育求職者，這與你選擇人才有關(guān)系嗎？

因此，無(wú)論是面試官還是求職者都應(yīng)時(shí)刻提醒自己是來(lái)干嘛的？無(wú)論是浪費(fèi)自己還是別人的時(shí)間都是一種罪惡。

5.漫無(wú)邊際的聊天不是面試的最高境界

有一位人力資源管理專(zhuān)家說(shuō)：“面試的最高境界是聊天。”其本意是讓求職者保持放松的精神狀態(tài)，以便于更容易看清其真實(shí)的一面。但有些‘一瓶子不滿(mǎn)半瓶子咣當(dāng)’的面試官，卻將其奉為法寶，每每面試都會(huì)死死抓住這一‘神聊’的機(jī)會(huì)，喋喋不休。

真正能將面試修煉成聊天的HR，都是將職位需求素質(zhì)，特別是職位的關(guān)鍵素質(zhì)，熟記于心的人。內(nèi)行人或細(xì)心人，聽(tīng)其與求職者的聊天，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他始終是圍繞著幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題展開(kāi)的，而不是東一榔頭西一棒槌地胡侃。

因此，想成為這種境界的面試官，要自己下一番苦功的，正所謂臺(tái)上一分鐘臺(tái)下十年功，達(dá)不到對(duì)求職者要考察的問(wèn)題瞬間進(jìn)行可視化的功夫，就不要顯擺自己地瞎聊了。當(dāng)然了，求職者也不能上這種‘二把刀’面試官的當(dāng)，應(yīng)抓住機(jī)會(huì)展示自己的優(yōu)勢(shì)與技能，別讓其誤了你的前程。

6.適用的才是最好的

優(yōu)秀的求職者不一定是企業(yè)想要的，企業(yè)想到的也不一定是優(yōu)秀的。阿里堅(jiān)守的招人原則——只求適合的專(zhuān)才，而不注重你的學(xué)歷、學(xué)校。如果一個(gè)面試官在職位需求三類(lèi)人才時(shí)，卻招來(lái)了一類(lèi)人才，那就是對(duì)企業(yè)及求職者最大的不負(fù)責(zé)任。對(duì)求職者，人的職業(yè)生命是有限的，就職于一個(gè)不能發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，或優(yōu)勢(shì)潛能得不到發(fā)揮的職位，長(zhǎng)久不用可能就會(huì)葬送了自己的潛在價(jià)值；對(duì)企業(yè)，你必須為此付出相應(yīng)的成本，但他卻不能生產(chǎn)相應(yīng)的價(jià)值，如果他用三分之一的時(shí)間工作，三分之二的時(shí)間悠閑，還會(huì)帶壞其它員工……

所以，適合的才是最好的。

7.HR必須會(huì)用信息不對(duì)稱(chēng)為企業(yè)謀取剩余價(jià)值

此問(wèn)題在前面的一篇文章中已經(jīng)做過(guò)闡述，在此只重復(fù)一句：稱(chēng)職的HR一定要比求職者更清楚他的價(jià)值，只有這樣企業(yè)才會(huì)獲得剩余價(jià)值。這聽(tīng)起來(lái)似乎有點(diǎn)齷齪，但很現(xiàn)實(shí)，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)愿意拿一塊錢(qián)雇一個(gè)給它生產(chǎn)一塊錢(qián)的人。

8.高層級(jí)的招聘是尋找圓夢(mèng)人。

影響領(lǐng)導(dǎo)者做出決策及其實(shí)施的關(guān)鍵因素是人力資源，當(dāng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生了某個(gè)夢(mèng)想時(shí)，促使其做出決策的是人力資源管理人員，當(dāng)然也可是其它人，能夠找到幫助他實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的人。

作為HR，如果想使自己令領(lǐng)導(dǎo)者喜歡，不妨試試做個(gè)圓夢(mèng)的‘媒婆’。

9.招聘的根本任務(wù)是獲取具備價(jià)值創(chuàng)造潛力的求職者

對(duì)此，每個(gè)人力資源管理者都要牢記，這是一條根本性原則。

未完待續(xù)，作者孟廣橋，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明。