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人力資源管理的不可忽略的重點：接班人計劃
來源：本站 時間：2019-8-28
什么是接班人計劃？ 接班人計劃是公司中高層管理人才儲備加速器，將公司最優秀、最具發展潛力的人才定為接班人進行培養，提高選拔任命的準確度。接班人計劃是一個培養體系，培養接班人分析問題的思路、看問題的角度和處理事情的方法，而不是接導師的班！ 導師的使命主要有三個： 2、指導接班人提高管理水平； 3、幫助接班人在培養期內晉升為區域經理或總監。 接班人計劃的目的： 1、 創建內療優秀人才庫，培養更多將來的企業高級主管 2、 提升組織在因“人才保育”而產生的競爭力 3、 通過明確適當的發展需求加速經理人員的培養，提高經理人員的成功率 4、 為經理們提供機會在高級管理層前表現自己的潛力 5、 保持經理人員的忠誠度，對企業的承諾和良好的績效 接班人計劃和一般員工的發展計劃構成了整體企業的人員發展計劃 人才需要模型
在接班人計劃中保持評估的客觀性是一項不容易的工作，合理的評估流程和技巧是影響評估客觀性的重要方面。 如何減少評估客觀性的誤差？ 在評估之前不要對被評估人產生總體的分數，而是逐項按照評估表上的內容來思考和填寫。 評分不是最重要，但是事例說明/語文卻非常重要，需要實事求是記錄被評估人的所作所為。 對候選人的評估分兩次進行，先是指定的導師進行初評，反交由評估委員會集中討論。 評估結果需要與被評估人進行面對面的正式溝通，對評估結果作必要的調整。 對評估人要進行一定的培訓，避免產生誤差。 如果想要更精確了解候選人的能力狀況，可以考慮專業的能力評估中心，在那里每個人都可以通過一系列科學的方式進行能力的測試，可以避免偏見的產生。 接班人梯隊模型
接班人培訓的方法有哪些？ 1、 崗位輪換，包括部門內輪換和跨部門輪崗。 部內不同崗位間的輪換，使其能夠熟悉部內不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。 輪崗周期原則上分為三個月和六個月， 具體輪崗時間由各部主管根據實際情況確定。不同部門間的輪換，使其能夠熟悉處內不同部的主要職責和不同部件的配合情況。輪崗周期原則上為一年，具體輪崗時間由部門一級主管根據實際情況確定。 2、 內部兼職，增強企業和部門的認識和了解，提升接班人的綜合素質和能力。兼職從員以學習、調研、議政的方式，參與兼職部門業務的運作，但不參與具體的決策活動，在兼職業務上接受兼職部門領導的管理。 3、 角色扮演，接班人可以按排在計劃接班的領導下從事助理崗位，關鍵崗位領導就是接班人的導師。 4、 繼續教育，包括內部培訓和外部培訓，有計劃的讓接班人參加培訓，鼓勵接班人自主學習，自我發展，也以開展務實、目標導向的一對一學習，各部門主管在知識 觀念以及技能給予示范，以協助員工習得執行任務所需的能力。 5、任務指派：依據工作角色指派更重的任務，且通常超過接班人本身的技巧及知識能力。 6、行動學習：指的是集合接班人對各部或部門現存的議題、重要問題進行研究，并對各部或部門主管進行建議。參與行動學習的接班人有直接承擔工作任務的機會。 接班人培養的方法
大家對接班人如何看待？海爾、華為的接班人一直是個難點和痛點。
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