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因為招聘工作給人感覺無非就是看看簡歷，打打電話，組織面試，安排入職，沒有什么太大的難度。

但實際上招聘工作是很辛苦的，想做好特別難，不僅是把人招來，還要考慮人崗匹配，人人匹配（特別是和上級主管的配合），以及未來的培養需要。同時還要從相關的招聘數據分析當中，深度優化招聘的流程設計，做好試用期管理，甚至是根據后面幾年員工的績效表現反過來去思考招聘工作的經驗和問題。

在招聘時，如何識別人才？將應聘者簡歷中的信息層層撥開，是需要長期的經驗積累和反思的。

例如，有一次我看到一個人的簡歷，上面顯示他是92年出生，但是今年才碩士畢業，也就是說她27歲才畢業。這不符合一般讀書的經歷，通常24-25歲就應該畢業了。

我看了一下她的簡歷，從本科和碩士讀書的時間來看，中間有一年斷檔，然后第2年才讀研的，其他面試官問了一下才知道，她第一年沒考上，第2年有復習了一年才考上。但我感覺還是有一些問題，我就問了她：你高中是在哪里就讀的？

她報了高中的名字，但看到我還在盯著她，她有些不好意思，接著說，自己高中復讀過，第1年考的學校不理想。OK，這驗證了自己的初步判斷。之前我就猜想她肯定復讀過，或者是因為生病等原因中途休學過。

有的時候，就是要從一些基本信息當中去作出判斷，了解一個人的經歷，以及背后隱藏的一些信息。因為簡歷是可以優化的，有些信息并不會寫在簡歷上，有些信息會經過一定程度的美化。

招聘工作并沒有想象的那么輕松。如果招人這關把好了，后面的培訓，績效等工作會非常輕松。如果招的人不對，再怎么培訓也解決不了問題，甚至可能會影響部門的氛圍，人際和績效。

喬布斯曾經說過，給員工最好的福利就是招聘最優秀的人給他做同事。

招聘工作可以貫穿整個人力資源流程。

招聘工作需要協調單位領導，部門領導，甚至是用人部門的員工，同時還要跟招聘網站，各類機構，招聘會聯系，與應聘者溝通，通過一定的流程和設計，在最短的時間內，盡可能全面的去了解一個人的經歷和潛力。這對一個人的溝通能力、協調能力、判斷能力的要求是很高的。

不同于培訓，績效，薪酬等工作，做1是1，做2是2，招聘工作常常白忙活半天，也沒找到一個人，這種苦勞是不能作為功勞和業績來計算的。

例如，想招聘1個人，那么可能要打10個電話，才有4-5個人來，從中挑選2個候選人，最后有1個人入職。常常辛苦半天，也沒有實際的成績。

即使招到了人，人家能不能來入職？能不能通過試用期？都是算在招聘HR的頭上。

直到一個新員工正式轉正，才算初步完成了招聘階段的流程。

做好招聘工作，引進適合企業的人才，后面的培訓、績效、團隊融入才更容易。