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招聘面試是人力資源管理的基礎，此環節的強弱直接關系著企業的成長，甚至是生死。其中的關鍵是招聘面試主管的業務能力。那些隨便用專業不過關的人承擔此職責的企業，是死都找不到原因的企業。然而，現實中的很多企業主還在這樣做。了解一下此工作的真諦吧，無論是求職者、面試官還是企業管理者，也許能讓你的大腦清醒很多。

1.面試官如果識人準確率達不到50%，即是企業的災星，也是求職者的瘟神

有研究機構調查發現，經營不景氣的企業招聘的適崗位率均在30%以下；而高速成長或優秀的企業，招聘的適崗位率則超過了70%。這說明，招聘適崗率低的企業，一方面，需要支付高昂的人力成本；另一方面，勞動生產效率極低，缺乏市場競爭力。

為什么還是求職者的瘟神呢？規范的企業在招聘時，很在意求職者在企業的持續工作時間及跳槽次數。面試官識人的偏差會增加求職者的不適崗率，進而造成離職，他不是個瘟神嗎？

對此類面試官，用‘一只老鼠壞一鍋湯’來比喻一點都不為過。

2.求職者使用技巧是耍‘雙刃劍’，傷己傷人

從事人力資源管理研究二十多年，遇到求職者問的最多的問題就是應對面試有什么技巧，我不厭其煩地回答，只是在說明兩個字——真實。對面試官而言，他需要看到一個真實的求職者，以便將其主要素質與職位要求進行比較、適配；對求職而言，應該呈現給面試官一個真實的自己，看自己的素質是否滿足職位的要求。

使用技巧增加雙方的成本不說，關鍵還極有可能將一個不能勝任職位的你放到了你不勝任的職位上。另外，但凡在求職時就善于使用技巧的員工，也是相對難以激勵、激勵成本較高的員工。因此，許多面試官會將過于使用技巧的求職者拒之門外。

3.招聘不是招人，而是在招承載于人的資源

企業的根本目的是獲取利潤，而獲得利潤的關鍵是有創造價值的人力資源。因此，招聘的本質是招到可以為企業創造價值的資源，只不過它是以人為載體。所以，HR必須牢記這一根本原則，只有具備在職位上創造價值資源的人，才是你的工作對象，而其它（是不是討你喜歡、跟你趣味相投、地緣、學緣等等）跟你沒有關系。

作為求職者，能否成功入職，關鍵看你是否具備職位需求的素質，退一步講，你是否有可塑造成勝任職位素質的可能。其它所有的東西，都應該順己習性，當然，從尊重或禮節的角度對自己加以修飾也是必要的。

4.展開沒有必要的‘辯論’是一對傻瓜

面試時常常遇到這們的場景，要么是求職者為了說明自己的觀點或認知，要么是面試官為了糾正求職者的什么，而展開了令人不爽的辯論。如果是面試官刻意制造了這種情境，以考察求職者的某項素質，這是非常必要且無可厚非的，除此之外，出現了這種情況只能說明雙方都不‘專業’。

可能有些面試官、求職者看過某電視臺的一檔求職招聘節目，里面最不能容忍的是一群BOSS，甚至還有主持人，群起而對求職者進行與招聘沒有任何關系的人生教育。你是來招人的，這里不是社會道德或人生大講堂，且不說你有沒有資格來教育求職者，這與你選擇人才有關系嗎？

因此，無論是面試官還是求職者都應時刻提醒自己是來干嘛的？無論是浪費自己還是別人的時間都是一種罪惡。

5.漫無邊際的聊天不是面試的最高境界

有一位人力資源管理專家說：“面試的最高境界是聊天。”其本意是讓求職者保持放松的精神狀態，以便于更容易看清其真實的一面。但有些‘一瓶子不滿半瓶子咣當’的面試官，卻將其奉為法寶，每每面試都會死死抓住這一‘神聊’的機會，喋喋不休。

真正能將面試修煉成聊天的HR，都是將職位需求素質，特別是職位的關鍵素質，熟記于心的人。內行人或細心人，聽其與求職者的聊天，就會發現他始終是圍繞著幾個關鍵問題展開的，而不是東一榔頭西一棒槌地胡侃。

因此，想成為這種境界的面試官，要自己下一番苦功的，正所謂臺上一分鐘臺下十年功，達不到對求職者要考察的問題瞬間進行可視化的功夫，就不要顯擺自己地瞎聊了。當然了，求職者也不能上這種‘二把刀’面試官的當，應抓住機會展示自己的優勢與技能，別讓其誤了你的前程。

6.適用的才是最好的

優秀的求職者不一定是企業想要的，企業想到的也不一定是優秀的。阿里堅守的招人原則——只求適合的專才，而不注重你的學歷、學校。如果一個面試官在職位需求三類人才時，卻招來了一類人才，那就是對企業及求職者最大的不負責任。對求職者，人的職業生命是有限的，就職于一個不能發揮自己優勢，或優勢潛能得不到發揮的職位，長久不用可能就會葬送了自己的潛在價值；對企業，你必須為此付出相應的成本，但他卻不能生產相應的價值，如果他用三分之一的時間工作，三分之二的時間悠閑，還會帶壞其它員工……

所以，適合的才是最好的。

7.HR必須會用信息不對稱為企業謀取剩余價值

此問題在前面的一篇文章中已經做過闡述，在此只重復一句：稱職的HR一定要比求職者更清楚他的價值，只有這樣企業才會獲得剩余價值。這聽起來似乎有點齷齪，但很現實，沒有一個企業愿意拿一塊錢雇一個給它生產一塊錢的人。

8.高層級的招聘是尋找圓夢人。

影響領導者做出決策及其實施的關鍵因素是人力資源，當企業的領導者產生了某個夢想時，促使其做出決策的是人力資源管理人員，當然也可是其它人，能夠找到幫助他實現夢想的人。

作為HR，如果想使自己令領導者喜歡，不妨試試做個圓夢的‘媒婆’。

9.招聘的根本任務是獲取具備價值創造潛力的求職者

對此，每個人力資源管理者都要牢記，這是一條根本性原則。