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如何合理布局招聘渠道

人力資源需要根據空缺崗位性質和相對應的工作分析，制定招聘策略，由于人才招聘的需求以及應聘者層次的差異，人力資源部在選擇招聘渠道時需要對職位進行分類。需要考慮效率、質量、成本、服務等原則來選擇招聘渠道。

從招聘范圍來看，可以分為內部招聘和外部招聘

一、內部招聘

內部招聘的來源渠道主要包括員工晉升、工作調換、工作輪換和內部人員重新應聘等方面。

內部人才招聘的方法主要有：推薦法、檔案法、布告法等。

內部招聘為員工展和晉升的機會，有利于在組織中創造一個更開放的環境，便于個人在組織中選擇最適合自已的工作，內部招聘成本低，同時對于候選人比較了解可以很快地填補空缺崗位。

內部招聘易造成近親繁殖，不易帶來新觀念，如果缺口比較大堅持從內部招聘會使組織失去獲得一流人才的機會。內部招聘的公平性和崗位有限性，很容易挫傷沒有被提升員工積極性。

二、外部招聘

外部招聘的主要渠道有：求職者自薦、員工推薦、網絡招聘、獵頭招聘等。

外部招聘可以找到一流的管理人才，避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法。外部招聘的人員需要對企業有一定的適應時間，企業對應聘的者的情況缺乏深入了解，可能對內部員工的積極性造成打擊。

一般企業都會內外招聘并舉，外部環境變化緩慢的企業來說，從內部提拔更為有利，內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。

從招聘人才的層次來看，主要分為：高端人才招聘、中層人才招聘、一線人才招聘

一、高端人才招聘渠道

高端人才招聘主要通過獵頭公司招聘，通過獵頭定向招聘，提高招聘效率，提高人才與崗位的匹配度，切忌一個職位用多家渠道。

二、中層人才招聘渠道

中層人才招聘，可以選擇幾家綜合性的招聘網站，和專業性的網站進行長期合作，以確保最大范圍內能準確及時地獲取候選人信息。

三、一線人才招聘渠道

一線崗位的招聘一般通過網站、校企合作、勞務派遣等進行，勞務派遣可以提高一線人才的保有率，避免勞動糾紛。