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公司新聞 |
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招聘人員面試時總是壓低工資？
來源：本站 時間：2020-3-31
有個網(wǎng)友對于HR經(jīng)常在面試時壓低工資充滿疑惑： 真是搞不懂，發(fā)工資又不是HR掏腰包，為什么面試的時候大多HR總是想壓低工資呢？對他們有什么好處嗎？ 看了不少網(wǎng)友的回答，子佳很欣慰看到隨著HR工作被大家所熟悉，越來越多的人能夠理解HR，不再一味的認(rèn)為HR就是幫著老板去壓榨員工剩余價值的幫兇。 作為一名從業(yè)10多年的HR，子佳來談一談對這個問題的看法： 其實HR都不會惡意想著要壓工資，畢竟不是自己的錢。但是因為各類客觀原因，在面試的過程中，很多HR確實會做出壓工資的動作，而且隨著工作時間變長，也會形成壓工資的操作習(xí)慣，并且越是基層的HR從業(yè)者，越會習(xí)慣這樣做。 01 因為招聘的壓力，HR在面試過程中最關(guān)注的是合適的候選人能盡快入職 所有負(fù)責(zé)招聘的HR，最痛苦的就是時時刻刻被業(yè)務(wù)部門催著要人，因為人不到位，活就干不起來，進(jìn)而就產(chǎn)生不了業(yè)績。 老板一旦追究責(zé)任，大部分的業(yè)務(wù)在扛不住壓力的情況下都會甩鍋給HR，說“老板，我沒人啊，我也沒辦法，只要有人，業(yè)績馬上追回來！” 所以只要HR不傻，不愿意最后被老板罵得狗血噴頭，絕不會因為每月多出來區(qū)區(qū)幾百/幾千的工資成本，就放棄合適的人選。 02 HR有壓工資的行為，排除候選人能力太差的情況，主要是因為2大客觀原因 第一，先從外部大的市場環(huán)境來講，大部分的應(yīng)聘者都會夸大過往的工資收入水平，并要出超出合理水平的薪資期望 在網(wǎng)絡(luò)上隨便搜索關(guān)于如何談薪的攻略，都會有教導(dǎo)應(yīng)聘者虛報工資水平、甚至如何作假工資流水的帖子。 最重要的是，在這個虛報過往工資水平的基礎(chǔ)上，應(yīng)聘者還希望能有20% ，30%甚至50%以上的漲幅。 大部分情況下，這種漲幅已經(jīng)超出了市場的中等水平，而落在了屬于市場薪資水平的75分位以上。 高薪企業(yè)不是給不起，但是必然會對人的要求變高。畢竟付出了高于市場水平的薪資，就期望能找到能力高于市場平均水平的候選人。 但是人的能力是很難量化、科學(xué)評估的，如果一名應(yīng)聘者過往的履歷極其亮眼、業(yè)績極其突出，HR不會冒著風(fēng)險給出較高的工資水平,而是選擇壓低工資保證不出現(xiàn)重大失誤。 一方面，所要求的工資水平容易超出崗位原有的招聘預(yù)算，而能力上和內(nèi)部人士對比覺得沒有這么大的差距；另一方面，即使沒有超出預(yù)算也屬于較高水平，會對現(xiàn)有團(tuán)隊的老員工產(chǎn)生巨大沖擊，在候選人能力不夠出色的前提下，如此做法只會給HR自己找麻煩。等新人入職之后，老員工會心里不平衡，找到HR提出調(diào)薪要求，甚至因此變得團(tuán)隊不穩(wěn)。如果新人能力再不強(qiáng)，試用期表現(xiàn)不佳，識人不清、高薪低等的責(zé)任就得HR來承擔(dān)。 理智的HR的做法必然是把主動權(quán)放在自己手上，先壓低應(yīng)聘者的工資確保風(fēng)險可控，如果確實試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)候選人能力超群，大可以主動加薪穩(wěn)定住新人，進(jìn)可攻退可守，“穩(wěn)坐釣魚臺”。 第二，再從HR所處的企業(yè)環(huán)境來講，壓低工資既是受績效指標(biāo)壓力所迫，也是HR工作本身價值產(chǎn)出的必然要求。 很多小公司HR對于人力成本的管控需求并不大，因為人力成本的基數(shù)小。 但是，在較大型的企業(yè)單位，一名HR對人力成本的把控，一定會慎之又慎。 一個大型企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人，手上掌握著一年上億甚至幾十億的人力成本支出，即使拆解到各主要HR負(fù)責(zé)人手中，也都是近幾千萬的人員成本支出。 在這么大的人力成本基數(shù)下，每一個百分點的變動都意味著近百萬，甚至近千萬的變化。如果公司業(yè)務(wù)模式的利潤率為10%，這每一個點的變動，都意味著著公司上千萬、甚至上億的銷售額，才能產(chǎn)生與之相當(dāng)?shù)睦麧櫩臻g。 HR管理者為了從上到下保證人力成本不失控，一般的做法就是2點： 一是嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行人力成本支出；二是要求花錢的HR人員在公司標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)從嚴(yán)花費成本，遇到特殊情況下再做上浮及突破。 因此，在外部勞動力市場環(huán)境“虛假”風(fēng)氣較盛，彼此信任不足的大環(huán)境和HR本身進(jìn)行人力成本管理的必要要求之下，面試環(huán)節(jié)壓工資就成了一種正常的操作方式。 03 當(dāng)HR最開始習(xí)慣了這種操作方式后，就會形成思維定勢，即使沒有壓工資的惡意，也會習(xí)慣性的采取類似的工作行為 在議薪這件事上，很多HR從業(yè)者的工作技能及工作流程，都基于學(xué)習(xí)和模仿自己的前輩。大部分的HR基層從業(yè)者，能夠?qū)W習(xí)的對象都是自己的同事，或者是主管。 在這種情況下，他們本身接受到了工作指令，就是要盡談薪薪要從嚴(yán)從緊，遇到特殊情況再向上一級領(lǐng)導(dǎo)報批，可以特事特辦。 當(dāng)HR從業(yè)者習(xí)慣了這樣的操作方式之后，如果沒有機(jī)會接觸到更頂層的HR戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源優(yōu)化配置等系統(tǒng)性工作的時候，就很難跳出“人力成本管控式”的思維方式。 所以，在企業(yè)里對于幾百上千的月工資額的浮動，最糾結(jié)和在意的往往是基層HR從業(yè)者： 一方面，他們沒有相應(yīng)的談判權(quán)限和空間，也不會因為說不清道不明的能力評估去“麻煩”領(lǐng)導(dǎo)特事特辦；第二方面，受思維限制，他們也不會覺得面試者就比現(xiàn)有老員工高很多，還擔(dān)心給的高了導(dǎo)致不平衡，給自己未來的工作添麻煩；第三方面，也沒有體會過對于一個企業(yè)來講，到底會以什么樣的資本換取人才，很多基層HR沒有接觸更高層之前，很難想象一個優(yōu)秀人才都是以十萬甚至百萬元為計量單位和企業(yè)方去談判的。相對比之下，HR高層很多時候?qū)τ趩T工往往是大方的，因為他們那能很清晰地看到整個公司中層以上干部幾十萬、上百萬甚至幾百萬的年薪，對于一個企業(yè)來講，對于人才的重視和渴望程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是幾百/幾千元的“小錢”所能撼動的。 遇到了有潛力、有沖勁地人才，HR高層做好了足夠的資源準(zhǔn)備，也有足夠的底氣與權(quán)限愿意給予更多，以每月多出幾百或者幾千元的成本，來換取未來可能是一名“優(yōu)秀人才”的可能性。 結(jié)語 面試的時候，HR壓低工資，并不是一個惡意的行為，只是受到客觀環(huán)境影響以及過往思維方式下形成的習(xí)慣性行為。 HR從中并不能獲得任何好處。只有當(dāng)HR做到了中層甚至高層，才能體會到人才對企業(yè)的重要性，看多了高薪人員及能力情況，才能慢慢的打開眼界和格局，不再斤斤計較于壓低工資。 而作為職場一員，要做的則是不斷拓展自己的能力邊界，等到了更高的職場層次，才能看到企業(yè)在與人才議薪并不是“錙銖必較”，而是“慷慨解囊”。 |
