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有效的招聘需求分析，可以這么做
來(lái)源：本站 時(shí)間：2022-12-2
很多時(shí)候在招聘過(guò)程中，看似一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘，背后需要分析其中的需求，用人部門提出招聘需求，作為招聘負(fù)責(zé)人根據(jù)什么確定招人是否真需求，是否合理性?千萬(wàn)不要他們說(shuō)招你就招，否則拖累的只是自己。所以，做好招聘需求分析是當(dāng)務(wù)之急。 什么是招聘需求分析 招聘需求分析是指企業(yè)在招聘員工時(shí)所需要的人才類型的綜合分析，就是通過(guò)對(duì)本企業(yè)人力資源配置狀況和需求進(jìn)行分析，根據(jù)內(nèi)、外部環(huán)境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，要求在特定的發(fā)展階段和文化背景下，根據(jù)變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境和彈性的崗位要求及特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人員需求的及時(shí)調(diào)整。 招聘需求分析是企業(yè)在招聘員工時(shí)對(duì)其所需要的人才類型進(jìn)行的綜合分析，主要包括通過(guò)崗位要求、工作環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等方面提出對(duì)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、求職動(dòng)機(jī)、品德等幾個(gè)維度的用人要求進(jìn)行深入分析，還包括對(duì)提出需求的用人部門進(jìn)行培養(yǎng)能力的分析。 招聘需求分析的痛點(diǎn) 各企業(yè)招聘人員在需求分析中遇到的痛點(diǎn)，總結(jié)起來(lái)基本上就是這三個(gè)：需求模糊不夠清晰，需求總是變化，招聘要求往往太高。所以要避免誤區(qū)，解決痛點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)幾個(gè)重要目的： 了解業(yè)務(wù)和了解用人經(jīng)理：HR了解業(yè)務(wù)的重要性已無(wú)須多言。招聘人員比其他職能的HR有更多機(jī)會(huì)切入業(yè)務(wù)；需求分析是開始，人才訪尋、面試評(píng)估等都是很好的了解業(yè)務(wù)和走近業(yè)務(wù)部門的接觸點(diǎn)。 確定招聘需求的必要性和合理性：招聘本身不是目的，只是業(yè)務(wù)發(fā)展的手段之一，不能用別的辦法解決，只能靠招聘，這是必要性。招聘標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)吻合，招聘需求和薪酬匹配，這是合理性。 與用人經(jīng)理達(dá)成一致看法和行動(dòng)計(jì)劃：如果招聘需求確實(shí)有必要且合理，那招聘人員就需要和用人經(jīng)理達(dá)成一致，并明確分工，雙方開始行動(dòng)。 需求分析的四個(gè)步驟 ① 收集與確認(rèn)用人需求 了解行業(yè)和公司信息（在自己預(yù)先了解行業(yè)和公司業(yè)務(wù)信息之外，也需要訪談?dòng)萌私?jīng)理關(guān)于這兩部分的內(nèi)容） 了解部門和團(tuán)隊(duì)信息（部門架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)成員的情況，看看分工是否合理，看看招聘是否必要，團(tuán)隊(duì)成員信息及招聘來(lái)源渠道，如果這些信息有亮點(diǎn)，還可以總結(jié)成職位的吸引點(diǎn)） 了解職位信息（職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、具體工作職責(zé)及項(xiàng)目、職位的吸引點(diǎn)、新人上崗之后可能遇到的困難或挑戰(zhàn)（有哪些培訓(xùn)或其他資源能夠幫助）、職位發(fā)展空間、薪酬福利等，都需要詳細(xì)了解。招聘人員必須要問(wèn)清楚用人經(jīng)理職位的吸引力在哪） 詢問(wèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)和訪尋方向 詢問(wèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)或者人才畫像，具體可以通過(guò)以下六個(gè)維度進(jìn)行探究：基本情況、專業(yè)技能、價(jià)值觀、行為習(xí)慣、性格特性及市場(chǎng)定位。確定人才畫像。在人才畫像過(guò)程中，HR要全程保持與用人部門的緊密互動(dòng)，確保雙方對(duì)目標(biāo)候選人認(rèn)知的一致性。 ② 整理與提煉崗位信息 通過(guò)從用人部門收集來(lái)的需求信息，以及現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料，可以整理提煉出崗位的有效信息，主要包括： 崗位訴求：基于需求甄別階段與用人部門的深入交流，HR與用人部門已經(jīng)對(duì)候選人到來(lái)后要解決的問(wèn)題，可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，達(dá)成一致共識(shí)。 組織定位：具體指在企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)中，招聘需求職位所處的層級(jí)、承擔(dān)的職責(zé)、協(xié)作匯報(bào)關(guān)系等。 企業(yè)環(huán)境：包括硬環(huán)境：候選人可以顯性感知的，具有客觀量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的，包括薪酬福利、地理位置、公司規(guī)模、行業(yè)地位、品牌知名度等。以及軟環(huán)境：企業(yè)特有文化、團(tuán)隊(duì)行事風(fēng)格以及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。通過(guò)對(duì)企業(yè)環(huán)境的分析，一是知曉企業(yè)自身相對(duì)于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，二是清晰企業(yè)需求人員的特質(zhì)要素，做到價(jià)值觀匹配。 外部環(huán)境：外部環(huán)境分析，側(cè)重從整個(gè)行業(yè)視角，看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才競(jìng)爭(zhēng)情況。 ③ 選擇招聘的有效要素 通過(guò)對(duì)招聘崗位信息的整理和提煉，形成企業(yè)的招聘需求。但這種需求是一種理想狀態(tài)，企業(yè)需要的不是“完美”的人，而是最適合的人。所以，必須提前考慮企業(yè)的實(shí)際需求，具體內(nèi)容包括： 培養(yǎng)成本：某項(xiàng)素質(zhì)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。 人群區(qū)分度：某項(xiàng)素質(zhì)在應(yīng)聘者群體中的差異大小。 環(huán)境約束度：某項(xiàng)素質(zhì)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。 可衡量度：某項(xiàng)素質(zhì)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。 ④ 呈現(xiàn)招聘需求分析的結(jié)果 完成招聘需求分析后，需要呈現(xiàn)出招聘需求，即把人才畫像呈現(xiàn)出來(lái)，完整的招聘需求分析結(jié)果一般包括：崗位基本信息、崗位職責(zé)要求以及崗位業(yè)績(jī)要求。 制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃 在做好前期各項(xiàng)準(zhǔn)備及分析工作后，接下來(lái)就要制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃了。招聘計(jì)劃的編寫一般包括以下步驟： ① 獲取人員需求信息：人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定了人員需求信息、企業(yè)員工離職產(chǎn)生了崗位空缺、用人部門新增加了招聘申請(qǐng)，并已經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)； ② 選擇招聘的渠道及發(fā)布時(shí)間 ③ 初步確定招聘小組 ④ 確定選拔方案 ⑤ 明確招聘預(yù)算 ⑥ 編寫招聘工作時(shí)間表 ⑦ 草擬招聘廣告樣稿 看似一個(gè)簡(jiǎn)單招聘需求，背后折射出的往往是企業(yè)文化風(fēng)格、公司發(fā)展戰(zhàn)略、各部門架構(gòu)流程的不同以及對(duì)特殊性崗位的特殊要求。招聘，首先要做好需求分析，高質(zhì)量的需求分析，能讓招聘工作效率倍增，也能更好的服務(wù)于用人部門。 |
